Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

1. Mit Urteil vom 15.07.2009 - Az. 5 AZR 486/08 - wies das Bundesarbeitsgericht die Klage eines Arbeitnehmers auf Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen zurück.

In der zu entscheidenden Fallgestaltung erhöhte der beklagte Arbeitgeber die Vergütung seiner Arbeitnehmer ab dem 01.01.2007 um 2,5 %. Hiervon nahm der Arbeitgeber allerdings den Kläger sowie 13 weitere Mitarbeiter aus, die sich im Jahr 2003/2004 nicht auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen eingelassen hatten. Bis auf die 14 Mitarbeiter hatten alle Mitarbeiter des Betriebes einer Reduzierung ihres Urlaubsanspruchs von 30 auf 25 Tage und einem Wegfall des  Urlaubgeldes von 50 % des Urlaubsentgelts zugestimmt. Dem Kläger, der dieser Reduzierung damals nicht zustimmte, bot der beklagte Arbeitgeber die 2,5 %ige Lohnerhöhung nur unter der Voraussetzung an, daß dieser nunmehr der Vertragsverschlechterung zustimme.

Dies lehnte der Kläger ab. Vielmehr machte er stattdessen vor dem Arbeitsgericht die Lohnerhöhung aufgrund einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend. Damit war er in allen Instanzen erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, daß ein Arbeitgeber nicht sachwidrig oder willkürlich handelt, wenn er einen Einkommensverlust seiner Arbeitnehmer in der Vergangenheit mit einer späteren Lohnerhöhung teilweise ausgleicht. Hierauf hatte der Arbeitgeber in seiner Zwecksetzung zur angebotenen Lohnerhöhung ausdrücklich hingewiesen. Das Bundesarbeitsgericht lehnte einen Anspruch des Klägers ab, da er in der Vergangenheit im Gegensatz zu den übrigen Arbeitnehmern des Betriebes keinen Einkommensverlust erlitten hatte.

2. Mehr Erfolg hatte ein anderer Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht bei einer ähnlichen Fallgestaltung.

Mit Urteil vom 05.08.2009 - Az. 10 AZR 666/08 - sprach das Bundesarbeitsgericht einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderzahlung aufgrund der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu.

Die beklagte Arbeitgeberin hatte  ihren Arbeitnehmern als Standortsicherungsmaßnahme eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Die Arbeitnehmer sollten einer unbezahlten Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und dem Entfall von Freischichten zustimmen. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. Im Dezember 2005 teilte die beklagte Arbeitgeberin daraufhin mit, daß alle Arbeitnehmer, mit denen sie Änderungsverträge geschlossen habe und die sich am 31.12.2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befanden, eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von 300,00 Euro erhalten. Da der klagende Arbeitnehmer dem Änderungsangebot nicht zugestimmt hatte, schloß die beklagte Arbeitgeberin diesen von der Sonderzahlung aus.

Der Hinweis der Arbeitgeberin auch Mitarbeiter zu berücksichtigen, die sich am 31.12.2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, wurde für die beklagte Arbeitgeberin zum Verhängnis. Im Gegensatz zum oben zitierten Urteil vom 15.07.2009 erkannte das Bundesarbeitsgericht in dieser Fallgestaltung eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar, daß grundsätzlich die beklagte Arbeitgeberin berechtigt war, die Sonderzahlung an unterschiedliche Arbeitsbedingungen zu knüpfen. Vorliegend hatte jedoch die beklagte Arbeitgeberin den Fehler begangen, den Zweck der Sonderzahlung nicht nur lediglich als Kompensation der mit den Änderungsverträgen verbundenen Nachteile zu begründen.

Da die beklagte Arbeitgeberin von der Sonderzahlung ebenfalls Arbeitnehmer ausnahm, die sich am 31.12.2005 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, legte das Bundesarbeitsgericht den Zweck der Sonderzahlung so aus, daß mit der Zahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honoriert werden sollte. Da der klagende Arbeitnehmer aufgrund seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit die Voraussetzung der Betriebstreue erfüllte, war nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die Sonderzahlung auch an diesen auszuzahlen.

Hinweis:

Als Arbeitgeber haben Sie in Ihrem Betrieb zwingend den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Er ist anwendbar, wenn Sie Leistungen nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip oder nach einem bestimmten Zweck festlegen wollen. Beabsichtigen Sie einzelne Arbeitnehmergruppen unterschiedlich zu behandeln, haben Sie darauf zu achten, daß für die Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliegt. Die unterschiedlich zu behandelnden Arbeitnehmer sind in unterschiedliche Gruppen aufzuteilen, die sich nach sachlichen Kriterien unterscheiden. Zweck und Grund der Ungleichbehandlung muß einfach und klar erkennbar sein. Vermeiden Sie die Verknüpfung, bzw. Vermischung unterschiedlicher Sachgründe. Generell ungeeignet als sachlicher Differenzierungsgrund sind die in Art. 3 GG, § 1 Allg. Gleichbehandlungsgesetz, § 75 BetrVG sowie § 67 BPersVG genannten Merkmale (Geschlecht, Behinderung, Alter, Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat, Herkunft, Glauben, religiöse wie politische Anschauung, Weltanschauung, gewerkschaftliche Betätigung sowie sexuelle Identität).

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