Schadensersatzanspruch des erfolgsabhängig vergüteten Arbeitnehmers bei unterbliebener Zielvereinbarung

Zahlreiche Branchen sind dazu übergangen, Teile des Gehalts an der persönlichen Leistung  des Arbeitnehmers auszurichten. Ein teilweise leistungsabhängiges Entgelt bietet Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dem Arbeitgeber ermöglicht die variable Entlohnung eine direktere Steuerung der Motivation der Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer hingegen erhält durch klare Zielvereinbarungen eine größere Transparenz und kann durch Erfüllung der Ziele am Unternehmenserfolg partizipieren.

Problematisch wird es allerdings, wenn es der Arbeitgeber - trotz Vereinbarung einer variablen Vergütung - versäumt, entsprechende Zielvereinbarungen mit dem Arbeitnehmer zu treffen.

Mit Urteil vom 10.12.2008 - Az. 10 AZR 889/07 - hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer neben dem festen Jahresbruttogehalt auch das variable Bruttogehalt als Schadensersatz zu erhalten hat, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam für jeweils ein Jahr eine Zielvereinbarung getroffen haben und aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers eine solche Vereinbarung nicht zustande gekommen ist. Damit bestätigt das Bundesarbeitsgericht sein Urteil vom 12.12.2007 unter dem Az. 10 AZR 97/07.

Dem Arbeitnehmer steht allerdings kein Schadensersatzanspruch zu, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können. Erfüllt der Arbeitgeber diese Voraussetzungen, fehlt es an einer Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers. Damit scheidet auch der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.

Darüber hinaus kann ein vom Arbeitnehmer nicht angenommenes Angebot des Arbeitgebers zur Fortführung einer abgelaufenen Zielvereinbarung, ein Verschulden des Arbeitgebers am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung, ausschließen. Voraussetzung hierfür ist, dass dem Arbeitnehmer das Erreichen der für den abgelaufenen Zeitraum gemeinsam festgelegten Ziele nach wie vor möglich ist und sich für den Abschluss der abgelaufenen Zielvereinbarung maßgebende Umstände nicht wesentlich geändert haben.

Handlungsempfehlung:

Sollten Sie in Ihren Arbeitsverträgen Abreden mit Ihren Arbeitnehmern über die Erreichung von Leistungszielen in bestimmten Zeiträumen gegen Vergütung eines variablen Bruttogehalts getroffen haben, müssen Sie in den vertraglich vereinbarten Abständen Zielgespräche mit Ihren Mitarbeitern zu führen und entsprechende Zielvereinbarungen zu treffen. Insbesondere ist zu beachten, dass die entsprechenden Ziele klar formuliert werden. Je „weicher" Ziele formuliert sind, desto weitergehender unterliegt die Frage, ob die Ziele erreicht sind, der gerichtlichen Billigkeitskontrolle. Dabei ist insbesondere zu beachten, dass unklare Zielvereinbarungen zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Ferner sollten Sie darauf achten, dass vereinbarte Ziele von dem Arbeitnehmer auch erreicht werden können.

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