Teilnahme am Personalgespräch

Eine Teilnahmepflicht eines Arbeitnehmers an einem Personalgespräch besteht nur soweit, als der Arbeitgeber in dem Gespräch Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichteinhaltung beanstanden will. Dies entschied nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23.06.2009 ( Aktenzeichen 2 AZR 606/08).

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Aufgrund einer wirtschaftlich schwierigen Situation wollte der Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern über eine Vereinbarung sprechen, die eine deutliche Reduzierung des 13. Monatsgehalts zum Ziel haben sollte. Dazu lud er die betroffenen Arbeitnehmer einzeln zu einem Personalgespräch.

Die bei dem Arbeitgeber beschäftigte, später klagende Mitarbeiterin kam zwar zu dem Personalgespräch, teilte jedoch mit, dass sie nur bereit sei, mit dem Arbeitgeber über die Kürzungen zu sprechen, sofern die anderen betroffenen Arbeitnehmer ebenfalls dabei seien.

Dies lehnte der Arbeitgeber ab und erteilte der Arbeitnehmerin in der Folge eine Abmahnung, da diese sich nunmehr weigerte, zu den Bedingungen des Arbeitgebers, also alleine, an dem Gespräch teilzunehmen.

Diese Abmahnung wurde nun vom BAG für unwirksam erklärt.

Das BAG kommt in seinem Urteil zu der Einschätzung, dass die Arbeitnehmerin durch die Nichtteilnahme an dem angekündigten Personalgespräch keine Vertragspflicht verletzt hat und somit zu Unrecht abgemahnt wurde.

Eine Verpflichtung zur Teilnahme besteht nur, sofern das Gespräch in den Bereich des Weisungsrechtes des Arbeitgebers fällt. Das Weisungsrecht betrifft zum einen die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen und den Ort und die Zeit ihrer Erledigung verbindlich festzulegen. Ferner umfasst das Weisungsrecht eine nicht abschließend aufzählbare Vielzahl von Pflichten, deren Erfüllung unumgänglich ist, um den Austausch der Hauptleistungspflicht sinnvoll zu ermöglichen. Schließlich kann das Weisungsrecht auch den in fast allen Arbeitsverhältnissen bestehenden kollektiven Bereich betreffen. Hier geht es vor allem um Regelungsbereiche, die durch das Zusammenwirken mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb entstehen.

Das Weisungsrecht bezieht sich jedoch nicht auf Bestandteile des Arbeitsvertrages, die bei Beginn dieses Verhältnisses zwischen den Parteien ausgehandelt wurden, also auch auf die Höhe des Entgelts und den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung. Zielt ein Gespräch, wie in dem vom BAG entschiedenen Fall, ausschließlich auf die Änderung einer vertraglichen Situation ab, so ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zu einer Teilnahme nicht zu verpflichten. Gespräche über den Umfang der Vergütung bzw. der vertraglichen Arbeitsleistung können nur einvernehmlich geführt werden. Auch ist die daraus möglicherweise resultierende Veränderung der vertraglichen Situation nur einvernehmlich herbeizuführen.

Sofern in der Praxis eine Veränderung für den Arbeitgeber aufgrund von wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zwingend erforderlich ist, es jedoch bei Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer zu keiner einvernehmlichen zufriedenstellenden Lösung kommt, so bliebe nur noch die Möglichkeit, gegenüber dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung auszusprechen. Diese wäre im Einzelfall auf ihre Rechtmäßigkeit im Vorwege zu überprüfen.

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